Videoüberwachung am Arbeitsplatz in der Schweiz

Der Einsatz von Videoüberwachung am Arbeitsplatz kann für Unternehmen eine wertvolle Unterstützung sein. Er trägt dazu bei, die Sicherheit zu erhöhen, Arbeitsprozesse zu verbessern und die Qualität zu sichern. Gleichzeitig birgt ständige Beobachtung jedoch Risiken: Sie kann Mitarbeitende unter Druck setzen, ihre Gesundheit belasten und in ihre Persönlichkeitsrechte eingreifen. Wird Videoüberwachung ungerechtfertigt eingesetzt, leidet nicht nur das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitenden, sondern auch das gesamte Betriebsklima. Zudem drohen im Falle eines Missbrauchs rechtliche Konsequenzen wie Bussen oder Schadenersatzforderungen. Um Vertrauen zu erhalten und Risiken zu minimieren, sind klare Regeln und eine offene Kommunikation unverzichtbar.

In der Schweiz ist der Schutz der persönlichen Integrität von Arbeitnehmenden gesetzlich verankert. Nach Art. 328 Obligationsrecht hat der Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen. Art. 26 ArGV III sieht vor, dass Überwachungs- und Kontrollsysteme zur Verhaltenskontrolle der Arbeitnehmer, am Arbeitsplatz nicht eingesetzt werden dürfen. Sollten sie doch aus anderen Gründen erforderlich sein, so sind sie so zu gestalten und anzuordnen, dass die Gesundheit und Bewegungsfreiheit der Arbeitnehmer dadurch nicht beeinträchtigt wird.

Wann ist Überwachung dennoch zulässig?

Überwachungs- oder Kontrollsysteme dürfen nur unter bestimmten Voraussetzungen eingesetzt werden und müssen stets erforderlich und verhältnismässig sein. Eine Einrichtung von Videoüberwachung könnte demnach unter den folgenden Bedingungen in Betracht kommen:

• Vorliegen eines überwiegenden Betriebsinteresses: Dies umfasst den Schutz von Personen, Daten oder Vermögenswerten. Beispiele hierfür sind Videoüberwachung in Banken, Schmuckgeschäften oder Kunstgalerien. Wichtig ist hierbei, dass die Überwachung ausschließlich in notwendigen Bereichen erfolgt und nicht zur systematischen Verhaltensüberwachung der Mitarbeitenden dient. Das System muss so konzipiert sein, dass es die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden nur minimal gefährdet.


• Produktions-, Qualitäts- oder Leistungssteuerung: Überwachung ist zulässig, wenn sie aus betrieblichen Gründen unerlässlich ist, um Prozesse zu optimieren – beispielsweise durch automatische Zählsysteme an Fließbändern. Auch hier gilt: Eine systematische Verhaltensbeurteilung darf nicht erfolgen.


• Erfüllung gesetzlicher Vorschriften: Bestimmte branchenbezogene Vorgaben können eine Überwachung erforderlich machen. Ein Beispiel ist die verpflichtende Videoüberwachung in Casinos gemäß Art. 31 der Spielbankenverordnung EJPD. Demnach muss u.a. der Zutrittsbereich, Spielsäle und der Kassenbereich durch ein Kameraüberwachungssystem ununterbrochen überwacht werden.


• Überwachung bei hinreichendem Straftatverdacht gegen bestimmte Personen z.B. durch richterliche Anordnung.

Was muss dabei beachtet werden?

Die Verarbeitung der erhobenen Überwachungsdaten unterliegt vollumfänglich dem Datenschutzgesetz. Entsprechend der Datenschutz-Grundsätze muss bei der Einführung und dem Betrieb von Videoüberwachung im Arbeitsbereich folgendes beachtet werden:

• Rechtmässigkeit: Der Einsatz von Videoüberwachung muss rechtmässig sein. Eine Rechtfertigung für den Betrieb könnte vorliegen, wenn der Einsatz von Videoüberwachung im überwiegenden berechtigten Interesse zur Beweissicherung, Vermeidung/Aufklärung von Straftaten, Wahrung des Hausrechtes und der Schutz von Eigentum erfolgt.


• Verhältnismäßigkeit: Der Zweck der Überwachung muss klar definiert, erforderlich und angemessen sein. Erforderlichkeit bedeutet, dass es keine alternativen milderen Mittel gibt, mit denen diese Zwecke erreicht werden können. Es ist stets das mildeste Mittel zu wählen, das die verfolgten Zwecke erreicht. Eine sorgfältige Interessenabwägung zwischen dem Betriebsinteresse und dem Persönlichkeitsschutz der Mitarbeitenden ist unerlässlich.


• Zweckbindung: Die aufgezeichneten Videodaten dürfen ausschließlich zweckgebunden für die vorher festgelegten Zwecke genutzt werden.


• Transparenz: Mitarbeitende müssen frühzeitig über Art, Umfang und Zweck von Videoüberwachung und der damit verbundenen Datenverarbeitung informiert werden. Der videoüberwachte Bereich ist mit Beschilderung zu kennzeichnen, die vor Zutritt zum Bereich gut erkennbar angebracht ist.


• Datenminimierung: Nicht mehr benötigte Videoaufzeichnungen müssen fristgerecht gelöscht werden. Wie lange Videodaten gespeichert werden, hängt vom jeweiligen Zweck und den Begebenheiten ab. Die Speicherdauer sollte jedoch so kurz wie möglich sein. Der Eidgenössische Datenschutzbeauftragte (EDÖB) geht von einer Löschung innerhalb 24 bis 72 Stunden aus. Längere Speicherfristen müssen durch die verfolgten Zwecke gerechtfertigt sein.


• Technische und organisatorische Sicherheit: Es ist sicherzustellen, dass die erhobenen Daten vor unberechtigtem Zugriff geschützt sind. Die Einschränkungen der Persönlichkeitsrechte von Mitarbeitenden können minimiert werden, wenn Videoüberwachung nur zeitlich beschränkt an bestimmten Tageszeiten eingesetzt wird, an denen eine höhere Gefahrenlage besteht (nachts, an Wochenenden und feiertags ganztägig). Öffentliche Bereiche sollen verpixelt oder ausgeblendet werden. Auch die Verpixelung der gefilmten Gesichter in Echtzeit trägt zum Schutz der Privatsphäre bei.

Fazit

Die Überwachung am Arbeitsplatz in der Schweiz ist ein sensibles Thema, das einen sorgfältigen und abwägenden Umgang erfordert. Während Arbeitgeber ein legitimes Interesse an der Kontrolle und Steuerung ihrer Betriebe haben, steht der Persönlichkeitsschutz der Arbeitnehmer an erster Stelle. Das schweizerische Recht bietet hier einen klaren Rahmen, der versucht, diese beiden Interessen in Einklang zu bringen und präzise Grenzen für die zulässige Überwachung festlegt. Ein offenes und vertrauensvolles Arbeitsumfeld, in dem die Rechte und Pflichten beider Seiten transparent kommuniziert werden, ist letztlich die beste Grundlage für eine erfolgreiche und produktive Zusammenarbeit.